Question : Comment fait-on pour anticiper au mieux les besoins en compétences d’une entreprise comme PCC-France ?

Martine TOURNAIRE : Avant d’anticiper les besoins en compétences, il faut tout d’abord avoir une vision la plus claire possible des compétences de l’entreprise. Depuis plusieurs années maintenant, PCC-France est dans une démarche d’analyse des métiers et des compétences au travers des référentiels, découpés en activités afin d’en identifier la maîtrise selon un niveau attendu, et intégrant un parcours de professionnalisation pour chacun des métiers. Les référentiels de compétences permettent de positionner les salariés dans chacun des métiers et d’évaluer ainsi le niveau de faiblesse sur certaines activités ou métiers. L’anticipation de certains postes ou profils peut se faire à partir de cette cartographie qui est un véritable outil de gestion des ressources humaines et permet de répondre à la stratégie de l’entreprise et/ou aux différents projets qui peuvent être envisagés, dans une logique de court terme. Prévoir à moyen et long terme est un exercice difficile quand le contexte économique est variable et incertain, comme en ce moment, et qu’il offre rarement de visibilité sur l’avenir.


Question : Vous arrive t-il de proposer à vos collaborateurs de faire un bilan de compétences ? Si oui, à quelle (s) occasion (s) et dans quel (s) but (s) ?

Martine TOURNAIRE : Effectivement, nous conseillons aux salariés de PCC-France de réaliser un bilan de compétences lorsqu’ils ont beaucoup de questionnements quant à leur évolution ou sur une réorientation professionnelle en interne ou en externe. Le but est de lever les doutes, d’apporter des réponses aux questions et surtout d’avoir un avis d’une personne externe à l’entreprise.


Question 3 : Vous utilisez régulièrement les services du CIBC. Pouvez-vous préciser à quelles occasions et pour quels résultats ?

Martine TOURNAIRE : Dans le cadre des recrutements externes ou de la mobilité interne, après sélection de 2 ou 3 candidats, nous sollicitons le CIBC pour toute la partie tests de personnalité en adéquation avec le poste proposé. Cette analyse nous permet de confirmer ou infirmer un choix effectué en interne et de mieux définir certains objectifs de prise de fonction lorsque nous présentons au nouvel embauché son parcours d’intégration. Jusqu’à ce jour, toutes les analyses qui ont été effectuées nous ont aidé à intégrer notre nouveau personnel ou les candidatures issues de la mobilité interne.